【書單推薦】《零規則》No Rules Rules – NETFLIX企業文化

最近讀了零規則這本書,主要是NETFLIX的創辦人兼執行長描述NETFLIX獨特的企業文化。

先前就在levels.fyi上看到NEFTFLIX給的薪資結構很單純,就是全底薪,沒有複雜的股票RSU或者是獎金等結構。而是特別高的全薪Base Salary。看了這本書之後就完全了解為什麼他們這樣給薪資了。

人才密度

整體來說,專注於提高人才密度是公司的核心理念,因此NETFLIX就是以業界最高薪為目標在核薪。不僅僅是針對新人,對於已經在公司的員工,也都會隨時因應市場薪資漲幅以及人才經驗提升而有所調整,為的就是保有高人才密度的特色。

NETFLIX執行長認為高人才密度可以讓很多事情的討論與執行都更有效率。團隊中如果有人不適任,反而會拖慢團隊的腳步。此時,讓這些不適任的人離開,儘管團隊總人數變少,實際執行效率卻反而可以更高。這就是高人才密度所帶來的正面效應。

絕對的誠實與信任

當團隊裡都是最優秀的人所組成時,絕對的誠實給予回饋以及信任每一個人則可以讓團隊持續進步。公司裡鼓勵每個人都誠實的給予建設性的回饋。而每一位優秀的人也都能很有自信地接受各方的回饋並給予感謝,最終是否採納所收到的意見也都是每個人自由的決定。不會因為這個回饋是來自高層就被迫要接受。因為每個人都是各自職位的專家。每個人的工作都是做對公司最好的決定,而不是取悅主管。

在NETFLIX沒有規定每個人有多少休假可用。而主管要做表率帶頭休假,讓所有員工都能夠自由的休假。這是一種對員工的信任。公司也相信只有足夠的休息才能激發更多創意。並且公司鼓勵員工多嘗試,即使犯錯,只要能從中學習到一些新事物,誠實的面對錯誤,也是值得的。畢竟創新跟不犯錯這兩種治理規則中,NETFLIX是傾向創新發展的公司。

高度授權

由於在NETFLIX的職場文化中,每個人都是最適任人選,每個人都是絕對的誠實,也都被充分信任,因此每個職位都是被高度授權的。在書中提到不少例子是在影片的製作或是採購,有時金額高達數百萬美元,也都不需要任何人批准。

個人想法

我非常同意高人才密度所帶來的效果。其實很多時候我們更在乎的是密度而非數量。例如我們看一場電影或是追一部影集,並不是電影或影集的內容越長越好。而是精彩的故事情節密度越高越好。一部好的電影甚至可以讓人感覺從頭到尾都很精彩,用一個高密度的方式來呈現一個完整的故事。我們看一些單口喜劇(Stand-up comedy)也是如此,有時候看一些表演者為了鋪陳一個故事,花了太多時間,而導致好笑的密度太低,自然會讓人覺得沒那麼吸引人。但如果一個密度高的表演,就會讓人印象深刻覺得那是一個很厲害的表演者。

對於一個公司來說,高人才密度可以讓整體產品開發進展步調加快許多。如此一來加上透明化的資訊傳遞,全公司每個人都知道下一步要往哪裡去,每個人都是領導者,這樣的士氣以及節奏是非常強大的動能。現在一般狀況下,要有那樣的團隊不容易,但我們至少可以做到讓自己成為最適合自己工作崗位的人選。在領導一個團隊的時候,也儘可能挑選最合適的人來執行會適合這個人的任務。

書中節錄的文字

以下是我節錄部分書中的文句特別讓我覺得有趣的部分。

人才愈密集,你能給予的自由愈多。
除去控制,能創造一種「自由與責任」(Freedom and Responsibility)的風氣(Netflix的員工太常用到這兩個詞,現在乾脆簡稱「F&R」),這種風氣又會吸引到更多優秀人才,控制也就更有可能減少。如此發展下去,公司的效率和創新都會達到多數公司追不上的程度。但你不可能一次就做到位。
身旁環繞有能力又懂得合作的人才,這些人又能幫助你變得更好,這種喜悅才是重點。當每個成員都很優秀,工作表現就會出現正向循環,員工能彼此學習、激發彼此的動力。
「私下也只說你當著別人的面會說的話」這句格言。我自己盡力以身作則,每當有人來找我抱怨另一名員工,我都會問:「你當面跟他說的時候,他怎麼回你?」這種做法是有些極端。不論在社會或職場上,大多數情況下,堅持說出真實想法的人往往很快就會被孤立,甚至被放逐。但在Netflix,我們欣然接受誠實。我們極力鼓勵所有人每天持續互相給予有建設性的意見,不論是對上、對下,或是部門之間。
採納或捨棄:在Netflix,你會收到來自很多人的各種回饋。你必須聆聽並考慮所有回饋。但你不一定要全部遵從。真心說聲謝謝。但你和提出意見的人都必須明瞭,對回饋作何反應,決定權完全操之於對方。
面對回饋:
以協助為目的
是否可以實際執行
表達感謝
選擇採納或不採納
多了誠實敢言,原本優秀的員工會成為傑出員工。經常誠實給予回饋,團隊做事速度和效率將會以指數放大。
我們活在資訊時代,重要的是你的成果,不是你一天打卡上班幾個小時,Netflix這種創意產業的員工尤其如此。我從來沒去注意大家每天工作幾小時。Netflix在評價員工表現時,勤奮並不重要。
倘若事關個人,個人隱私權的重要性就大過組織對透明化的追求。我們後來告訴大家,這名主管因個人因素休假兩星期。是否公開更多細節,留給他自己決定。
你希望鼓勵員工冒險,把犯錯當成冒險途中必經的一環。
人會比較願意信任能夠坦承錯誤的人。
自我揭露能建立信任,向外求助能促進學習,承認錯誤能養成寬恕,廣播你的失敗能鼓勵你帶領的團隊拿出膽識。
如果領導者能力未經證明,或者不被信任,在你大聲坦承錯誤之前,最好先建立他人對你能力的信任。
當你讀到Netflix的自由與責任文化,很容易被自由甜美的概念沖昏頭,而忘了伴隨而來的責任重量。當掌握全盤的領袖,自己為合約簽名,就是個好例子。雖然里德絕對無意讓員工的恐懼,但自由與責任之所以能順利運作,部分原因就在於大家確實會感受到伴隨自由而來的責任重擔,也因此會格外努力。
見到賭注落空,主管一定要小心措辭,對可獲得的教訓表達興趣,但不要出言譴責。那一天,每個走出會議室的人都記住了兩個重要訊息:第一,你如果下注但失敗了,里德會問你學到什麼。第二,你大膽做了一個嘗試,就算不成功,也沒人會鬼吼鬼叫——你更不會丟掉工作。
我們希望員工盡責、互相交流,感覺自己是群體的一份子,但我們不希望大家把工作視為終生的契約。工作,應該是你在某一段特別的時間裡,你是這份工作最理想的人選,這份工作也是最適合你的位置,所以你選擇來到這裡。一旦你停止學習,或表現不再優異,就該把位置交給更合適的人,往下一個更適合你的角色邁進。
假如你團隊裡的某個人明天就要辭職,你會說服他改變心意嗎?還是你會接受辭呈,心裡還多少鬆了口氣?如果是後者,你現在就該準備好資遣費,然後開始尋找最佳人選,一個你會極力留住的人。
思考該採用資訊式或管控式領導時,第二個關鍵問題是,你的目標是防範錯誤還是創新。
當你的部下做了蠢事,別責怪他,反而要問自己,你哪些資訊給得不夠充分。傳達目標和策略時,遣詞用字夠不夠明確?夠不夠鼓勵人?你有沒有清楚解釋所有能幫助團隊決策的假設和風險。你和部下的看法和目標是否一致?

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X. Ryan
X. Ryan

Hello!我是一個在矽谷工作,有軟體工程背景的量子計算科學家。這裡分享的內容主要是把平常研究開發時所用的小工具以及看過的東西記錄下來,同時也分享一些日常生活瑣事。

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